Iedere manager, directeur, ondernemer of leidinggevende die zegt dat het van levensbelang is dat alle neuzen in de organisatie dezelfde kant op moeten wijzen, begrijpt er niets van. Echt niet. Want wanneer alle neuzen steeds dezelfde kant op gaan, dan gaat het geheid verkeerd. Doe het anders. Vanaf nu. Voor altijd. Koester de structurele ‘Ja, maar…’ in je organisatie. Sterker nog: stimuleer de ‘Ja, maar…’.

• Hoe weet je nu 100% zeker dat jouw organisatie de juiste richting opgaat?
• Wat was de laatste kritische vraag die je stelde?
• En wat zijn jouw argumenten waarom het eventueel anders moet waardoor het ook beter zou kunnen gaan?

Een team is echter pas echt succesvol als het regelmatig eens goed en constructief van mening kan verschillen. Botsende visies maken besluiten uiteindelijk beter.

In organisaties die deze samenwerkingsvorm zelden of nooit aangaan, kan er sprake zijn van ‘groupthink’. Daarbij is het verlangen naar overeenstemming groter dan de wens om tot goede keuzes te komen. Het is heel gezellig, maar er worden niet altijd goede besluiten genomen of er worden zelfs fouten gemaakt.

Zo herken je 'groupthink' in je team

• Meningsverschillen worden zo snel mogelijk gesust: ‘Volgens mij zeggen we het anders, maar bedoelen we hetzelfde.’
• Mensen zijn stil. Dit wordt gezien als overeenstemming.
• Tegenstrijdige visies worden ingeslikt of actief onderdrukt. Mensen met een andere mening ‘doen moeilijk’.
  
  

Herken je iets van dit gedrag in je eigen team? Probeer dan eens de volgende tactieken.

Groupthink voorkomen of bestrijden

• Zorg voor een divers team. Met verschillende achtergronden, expertises en persoonlijkheden ligt conformeren minder op de loer. Hoe divers is jouw team? Hoe kan je de aanwezige diversiteit positief benadrukken?
• Zoek expliciet het verschil. Ga in overleggen op zoek naar wie het er niet mee eens is. Naar de wijsheid van de minderheid. Wordt er gezwegen? Help mensen om hun mening te geven, door na een uitspraak niet een volgende mening te stellen, maar een onderzoekende vraag. En bij stilte expliciet te vragen naar andere perspectieven.
• Wees hard op de inhoud, zacht op de relatie. Spreek expliciet af om hard op de inhoud te zijn, en zacht op de relatie. Dat betekent: iedereen moet zorgen dat hij zelf wordt gehoord en dat anderen gehoord worden. Een nieuwsgierige én assertieve houding helpt daarbij.
• Organiseer tegenspraak. Nodig eens een externe deskundige uit. Of vraag een ander team in jullie organisatie zijn mening te geven over jullie werkterrein. En schiet het vervolgens niet meteen af!

Wat een gemiste kans zou het zijn mocht die ene medewerker met een geweldig idee of de gepaste oplossing komen? Wat als die kritische noot omarmd en gekoesterd werd in plaats van hautain afgewezen.

Omarm en stimuleer de interne kritische cultuur. Accepteer periodiek de mogelijkheid dat er misschien voor een andere richting – een nieuwe horizon – gekozen moet worden. Natuurlijk goed onderbouwd met bewezen argumenten.

Kortom: leer je medewerkers kritisch te denken, betere verbanden tussen problemen en oplossingen te leggen en te ‘bewijzen’ dat eerdere reeds gemaakte keuzes mogelijk de verkeerde zijn. Zorg dat alle medewerkers – op elk niveau in de organisatie – deze vaardigheden en competenties  ontwikkelen. En, ontwikkel ze zelf ook!

Lukt het niet om het een kans te geven? Dat is niet zo vreemd en ook (nog) niet zo erg. Want eenvoudig is het zeker niet. Gelukkig is er dan nog WE MEDIATE, die je daarbij kan ondersteunen en begeleiden als facilitator.